¿Es correcto despedir a un trabajador de forma verbal sin carta donde se expliquen los motivos y fecha de efectos del despido?
El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece de forma muy clara que «el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
En consecuencia, se ha considerar improcedente aquel despido en el que no se han cumplido las formalidades requeridas.
Por lo tanto, no es correcto despedir a un trabajador de forma verbal. El despido verbal supone un incumplimiento de la forma escrita exigida para su notificación. En caso de impugnación judicial, un despido verbal tiene como consecuencia la calificación jurídica de improcedencia.
Se han fijado por tanto como requisitos generales para la comunicación válida de un despido:
a) Comunicación escrita
¿Qué ocurre si el trabajador se niega a firmar la carta de despido?,¿Es válida la notificación de la carta de despido vía telegrama, burofax, fax, etc.?
Sí, es válida. Es criterio de la jurisprudencia y de la doctrina jurisprudencial que la negativa acreditada del trabajador a recibir la carta de despido, cualquiera que sea la forma de manifestarla (rehúse expreso de la comunicación, situación en paradero desconocido, desatención al acuse de recibo) exime de cualquier responsabilidad a la empresa que actuó con razonable diligencia en el intento de notificación de aquélla y no impide el inicio del plazo de caducidad previsto en el art. 59.3 ET de 20 días hábiles para la impugnación del despido.
Una vez que se ha probado que la empleadora remite la comunicación al domicilio correcto del demandante, que éste desatienda el aviso y que no acuda a recoger la carta manifiesta de forma clara y acreditada una deliberada pasividad, impidiendo aplicar las consecuencias legales que intencionadamente se han tratado de evitar.
Por tanto, ha de entenderse cumplido el requisito de notificación por escrito si el empresario utiliza como medio de notificación cualquiera que pueda considerarse inequívocamente idóneo para que la decisión llegue a conocimiento del trabajador, dado que la conducta deliberadamente rebelde del trabajador, negándose a recibir y conocer el contenido de la carta, no puede servir para impugnar su falta de comunicación.
Por este motivo se recomienda firmar la carta de despido. En caso de duda, firmar, fechar y recoger la expresión “no conforme”; con esto, sólo produce efectos de notificación, no aceptación de los hechos contenidos en la misma.
b) Descripción de los hechos que motivan el despido .
Esta exigencia ha sido reiteradamente interpretada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre 1988; «aunque no se impone una pormenorizada descripción de los hechos, sí se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan y por los que se procede a su despido, para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de éstos hechos, pueda impugnar si no está de acuerdo (con los mismos) con la decisión empresarial, y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa».
c) Fecha de efectos del despido.
El artículo 55 del Estatuto de los trabajadores establece en sus apartados siguientes:
El despido se efectuará en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.»
Por tanto, ha de concluirse, que la falta de fijación en la carta de despido de la fecha de efectos del despido, (no olvidar que no tiene porqué coincidir con la fecha de entrega/notificación de la carta de despido) dará lugar a la improcedencia del despido.
¿Debe el trabajador acreditar/demostrar que ha sido objeto de un despido verbal?
El trabajador que alegue haber sido objeto de un despido verbal debe acreditarlo por ser tal hecho (el despido verbal) constitutivo de su pretensión. En estos casos y para dar cumplimiento a su obligación de acreditar el despido verbal, el trabajador puede perfectamente dirigirse al empresario, por escrito o de palabra.
Como posibles vías de acreditación del despido verbal se proponen las siguientes:
– Acudir acompañado de testigos al centro de trabajo para requerir al empresario que le ratifique el despido en su presencia. Posteriormente, el testigo deberá acudir al acto del juicio para manifestar los hechos de los que fue testigo. (TS unif doctrina 19-12-11, 5; TSJ País Vasco 16-5-00).
– Envío de telegrama, burofax, fax inmediatamente después del despido para que la empresa se pronuncie sobre si mantiene la decisión del despido verbal o manifieste los motivos del mismo. De esta manera, se da la confirmación del acto del despido que tuvo lugar sin presencia de testigos y posibilitando así su demostración en juicio.
Finalmente, se precisa una reacción clara e inmediata del trabajador en contra del despido verbal, no bastando el hecho de la presentación de la papeleta de conciliación en plazo para presumir que es cierta la alegación de que ha sido despedido verbalmente, pues de igual forma ha podido ocurrir que el trabajador que ha desistido de la relación laboral intente después ocultar ese hecho y presentar la situación como un despido.
